◎文 | 崔杰

企业生存发展需要随机应变，根据生产经营情况对劳动用工管理作出调整，法律也允许用人单位根据生产经营需要，合理合法变更劳动合同。但是，实践中因变更劳动合同引发的劳动争议案件数量比较多。德恒律师事务所撰写的《用人单位变更劳动合同实务指引》根据相关法律规定并结合各地司法实践，对用人单位劳动合同变更管理的合规要点和风险防控进行了分析和提示。

通常而言，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务，不得任意变更。但在劳动合同履行过程中，基于各种各样的原因，如客观情况发生重大变化、用人单位生产经营需要或劳动者工作表现、身体原因等，可能需要对劳动合同进行变更。广义的劳动合同变更包括劳动合同涉及的任何事项发生变化，例如，用人单位的登记事项、组织形式、用工主体以及劳动合同约定的工作岗位、工作地点、劳动报酬等内容发生变化。狭义的劳动合同变更，仅指劳动合同约定的权利义务内容发生变化。司法实践中，劳动合同变更一般指后者。

如前所述，劳动合同约定的内容发生变化，属于变更劳动合同，应当办理变更手续。那么，变更劳动合同可以采取哪些方式，是否必须双方协商一致？哪些情形用人单位可以单方变更劳动合同？本文将简要梳理劳动合同的变更方式，以期更好地助力用人单位合规变更劳动合同。

双方协商一致变更

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，双方协商一致变更是法律认可的变更方式，并且此种方式可有效避免争议的发生。

公司或员工一方就劳动合同提出变更意向后，双方可以就需要变更的内容进行协商，且变更内容不存在劳动合同法第二十六条规定应认定无效的情形。例如，双方协商调整工资标准时，不得违反最低工资标准的规定，双方协商延长工作时间时，不得违反法定加班时限等法律强制性规定。

实际操作中，用人单位变更劳动合同往往采取直接发布调令或通知的方式调整员工的工作岗位、工作地点或薪酬标准等，此时即使员工签收文件也不能证明双方已经协商一致，发生争议后，员工往往以仅确认收到文件并未同意变更为由提出抗辩。如双方就变更劳动合同内容能够达成一致的，应由员工和公司确认同意变更的具体内容，并保留相关证据。例如，有公司拟推行每周“四天工作制”但月薪降低20%的改革方案，由于涉及工作时间、劳动报酬等劳动合同重要内容的变更，因此公司需要与员工协商一致后方可实行，而不能未经协商直接发布，公司应当保留员工确认同意变更的相关证据。

用人单位的单方变更

虽然双方协商一致可以变更劳动合同的内容，但这并不意味着变更劳动合同仅能采取协商一致这一种方式。实践中，存在符合法律规定、符合双方约定、符合规章制度规定、合法行使用工自主权情形之一的，用人单位合理合法单方变更劳动合同也可以得到支持。

用人单位可以根据劳动合同法、《中华人民共和国职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》等有关调整工作岗位的法律规定，依法变更劳动合同。例如，根据劳动合同法第四十条规定，员工存在不胜任工作或医疗期满不能从事原工作等情形时，公司可以依法进行调岗。根据职业病防治法第三十五条和第五十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，以及不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。

《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。《女职工劳动保护特别规定》第四条和第六条规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，同时女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

双方可以事先在签署的相关法律文件中，如劳动合同及补充协议、岗位聘任协议、薪酬协议、目标责任书等，就劳动合同相关内容可以变更的条件和具体情形进行约定，作为将来变更劳动合同的依据。例如，双方可以约定根据公司的生产经营情况、员工绩效表现、涉密岗位脱密期、利益冲突回避要求等，合理调整员工的工作岗位、工作地点。

司法实践中，对于上述约定的内容一般予以支持。比如，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》 （以下简称《北京市解答》）规定，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

需要注意的是，即使双方对单方变更劳动合同有明确约定，并非据此变更劳动合同就一定会得到支持，裁审机关仍会对合理性进行审查。《北京市解答》规定，用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，用人单位可以在规章制度中，就劳动合同相关内容可以变更的条件和具体情形进行明确规定。比如，公司依法制定的规章制度规定，对于敏感岗位任职一定期限后，必须轮岗重新安排工作岗位；员工存在哪些违纪行为或失职行为时，公司将给予降级、撤职、降薪等处理。同时，应注意审查相关规章制度条款中不存在劳动合同法规定的应认定无效的情形，例如，不得规定限制女员工结婚、生育权利的内容，且规章制度需要依法履行民主程序和公示程序（或告知员工），才能作为变更劳动合同的依据。

员工为何“撕毁调令”

陈某诉上海农商行浦东分行劳动合同纠纷一案中，陈某于2000年8月入职农商行浦东分行，岗位为营业网点柜员。农商行浦东分行与陈某签订的最后一份劳动合同为自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。自2017年4月1日起陈某在农商行浦东分行曹路支行担任现金业务岗（属营业网点柜员）。

2018年3月29日，陈某收到农商行浦东分行出具的“人员调配通知书”：“曹路支行：因工作需要，经研究决定，调你单位陈某到张江支行工作。请即办理工作交接手续，通知本人于2018年4月2日前到新单位报到······”

陈某拒绝农商行浦东分行上述安排，未于2018年4月2日起至农商行浦东分行张江支行工作。陈某于2018年5月16日收到农商行浦东分行以快递方式寄出的“关于给予陈某解除劳动合同处理的决定”“解除劳动合同通知书”，其中“关于给予陈某解除劳动合同处理的决定”内容为：“······根据监管要求和我行轮岗制度相关要求，陈某属于应予轮岗人员，分行于2018年3月26日开出调令，要求其于2018年4月2日前办理好交接手续至张江支行报到。”

在接到轮岗调令后，陈某拒绝轮岗，撕毁调令，拒不配合正常的工作交接，未按时至张江支行报到，并无理缠闹，已影响原网点正常的经营秩序。2018年4月10日，农商行浦东分行向陈某寄送了到岗催告书（快递单显示4月11日签收），限定陈某于4月13日至张江支行报到，并明确告知若仍未按时报到，将给予解除劳动合同的组织处理。

经催告，陈某仍未至张江支行报到。根据《上海农商银行员工违规违纪行为处理规定》第一百五十九条、第一百六十一条相关规定，陈某拒不服从轮岗安排，至今未到新单位报到并已连续旷工至今，其行为已属严重违纪行为，经农商行浦东分行研究，决定给予陈某解除劳动合同的组织处理。处理决定自2018年5月11日起生效。“解除劳动合同通知书”内容为：“······现因下列第三项情形，你与我公司2011年1月1日签订的无固定期限劳动合同书于2018年5月11日解除，劳动关系同时解除······三、劳动者严重违反单位规章制度；······”2018年8月22日，陈某提出仲裁申请，要求恢复农商行浦东分行与陈某劳动关系。

法院认为，根据农商行浦东分行《上海农商银行轮岗轮调管理办法》（2017年修订版）规定，陈某处营业网点柜员在同一部门（单位）且同一岗位连续工作时间达到1年的，必须执行轮岗轮调。陈某自2017年4月1日起在曹路支行担任现金业务岗（该岗位属营业网点柜员），故无论是依据上述规定或陈某于审理中所确认的其应于2018年4月2日起开始轮岗轮调的说法，陈某都应于2018年4月2日起执行轮岗轮调。结合陈某自入职农商行浦东分行起，曾先后多次在农商行浦东分行各支行轮岗轮调，且轮岗轮调遍及花木支行、金桥支行、金杨支行、龚路支行、民耀分理处、曹路支行等多处支行的情况，农商行浦东分行安排陈某于2018年4月2日起至张江支行轮岗轮调系属合理。陈某以农商行浦东分行未与陈某协商一致为由，拒绝自2018年4月2日起至张江支行轮岗轮调无依据，实难认同。

▲受访者供图

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。部分地区裁审意见也认为，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，调岗前后劳动者的工资水平基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，无其他违反法律法规的情形，属于合法行使用工自主权。《北京市解答》规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

实践中，工作岗位的变更还常常伴随工作地点和劳动报酬的变更，由此引发了大量的劳动争议，用人单位应当重视并做好相关工作岗位变更合规管理及风险防范工作。实践中，用人单位常用的调岗事由包括：不胜任工作调岗、医疗期满调岗、脱密期调岗、行使用工自主权调岗、员工过错调岗、工伤职工调岗、孕期调岗、竞聘调岗等，用人单位需要注意不同调岗情形下的操作要点。

最后，在选择劳动合同变更方式过程中，建议用人单位采取以下措施防范法律风险：无论何种原因需要变更劳动合同的，应当首先与劳动者进行充分沟通，尽量协商一致后变更劳动合同；根据法律规定结合本单位实际情况，事先在劳动合同、规章制度中设计关于劳动合同变更情形的相关条款，作为单方变更劳动合同的文件依据；单方变更劳动合同时，遵循必要性、正当性、合理性的基本原则，注意把握用人单位用工自主权与劳动者合法权益的平衡；关注和执行最新劳动法律政策和当地裁判口径，及时对劳动合同变更管理行为和依据的制度文件等作出调整。

(作者系德恒律师事务所合伙人)

编审｜渠 洋
责编｜王 茜
校对｜张波 张雪慧