张玉贤

北京市第二中级人民法院员额法官，法学硕士。2011年至今主审各类劳动争议案件700余件，多份判决书被评为本院优秀裁判文书，多份案例评析、论文在法律出版社、中国劳动社会保障出版社出版的图书中发表，曾主笔北京市高级人民法院和本院重点调研课题。

文 《法人》特约撰稿 张玉贤

用人单位拥有对员工的用工管理权，包括对违纪员工进行处罚的权利。现行劳动法律要求用人单位通过制定和实施内部规章制度，对员工的工作行为进行规范，对员工违反劳动纪律的行为进行处罚，以维护用人单位的工作秩序和合法利益。因用人单位实施违纪处罚涉及员工切身利益，实践中经常引发劳动争议，为避免承担不利法律后果，用人单位应做到正确、合理地适用规章制度进行违纪处罚。下面我们就“超市员工因偷吃3个烧饼被辞退”的一个劳动争议案件进行简单解析。

基本案情

赵某于1997年1月入职A超市，岗位经过多次调整，后担任夜班值班员。A超市与赵某签订了无固定期限劳动合同，其中约定，赵某应恪尽职守、廉洁奉公，严格遵守并执行单位的各项规章制度、管理规范和劳动纪律。劳动合同载明《员工手册》等规章制度作为该合同附件。《员工手册》关于二类违纪行为中规定，员工偷窃公司财物，情节较轻者，给予记过、记大过或留司察看处分，并可视情节轻重另辅以300元以下的罚款;《员工手册》关于三类违纪行为中规定，员工偷窃、盗卖、侵占同仁或本公司财物，可视情节轻重处以500元以下罚款，公司可解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。

2018年4月4日凌晨时分赵某与保安员马某一起在超市巡场，赵某对马某说：“晚上没吃饱，有点饿了。”说完径直走到食品柜台前，拿了3个烧饼吃掉。2018年4月9日，A超市保卫部在查看监控录像时发现上述行为，遂对赵某进行询问。赵某当即承认该行为，承认违反超市管理规定，愿意认真检讨并接受处理。随后，赵某停职休假。2018年4月26日，A超市作出《解除劳动合同通知函》，以赵某偷吃烧饼行为“严重违反规章制度，属于《员工手册》三类违纪行为”为由，解除与赵某的劳动合同，并不支付经济补偿金。A超市在诉讼中提交2018年4月25日的《解除劳动合同通知工会函》及工会复函，证明解除劳动合同事宜征求过工会意见。

赵某认为，其食用超市3个烧饼，总价值不过6元，A超市将其辞退，小题大做，处罚过重，遂提起劳动争议仲裁申请，要求A超市继续履行劳动合同，并补发停止其工作期间的工资13143元。该仲裁请求被驳回后，赵某不服，诉至法院。

A超市辩称，赵某作为安保人员，监守自盗，背离安保人员职责，严重违反规章制度，解除其劳动合同有事实和法律依据。

裁判结果

北京市西城区人民法院于2019年1月9日作出民事判决：驳回赵某的诉讼请求。宣判后，赵某不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院于2019年3月27日作出民事判决：一、撤销北京市西城区人民法院民事判决;二、撤销A超市于2018年4月26日作出的与赵某解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同;三、A超市于本判决生效之日起7日内支付赵某2018年5月1日至7月31日期间工资6000元;四、驳回赵某的其他诉讼请求。

裁判理由

本案的争议焦点是A超市解除与赵某的劳动合同是否合法。首先，赵某存在违纪行为。赵某作为A超市夜班巡逻人员，擅自食用A超市对外销售的食品，该行为属于《员工手册》中规定的盗窃公司财物的违纪行为。其次，赵某违纪行为的严重性问题。A超市《员工手册》中“二类违纪行为”“三类违纪行为”均对员工盗窃超市财物的行为作出了规定，两类违纪行为的处罚后果不同，但《员工手册》并未在具体金额、人员类别等方面规定盗窃行为情节轻重的具体认定标准，故本院从普通理性人的认知角度对此作出判断。赵某在食用烧饼前已告知在场的保安人员马某，而马某并未予以制止;赵某食用的烧饼价值很小且无证据证明其之前有盗窃单位财物的行为;赵某在A超市调查此事时第一时间承认错误并表示愿意接受处罚，综合上述情节，本院认为赵某的行为情节轻微，属于《员工手册》中 “二类违纪行为”，对应的处罚措施中并不包括解除劳动合同。即便考虑到赵某作为安保人员的特定职责，其过错亦未达到“三类违纪行为”中可解除劳动合同的严重程度，故认定A超市作出与赵某解除劳动合同的决定明显失当，属违法解除，双方应继续履行劳动合同。再次，赵某2018年5月1日至7月31日期间的工资补发问题。因A超市于2018年4月26日作出与赵某解除劳动合同的决定，致使赵某2018年5月1日至7月31日期间未向A超市提供劳动。尽管A超市处罚失当，但赵某违纪在先，对引发此次劳动合同解除纠纷应负相应责任，故对于赵某上述期间的工资损失，参照北京市最低工资标准予以核算。

评析意见

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

劳动关系是具有人身从属性的契约关系。在劳动关系中，员工加入用人单位成为其成员，在用人单位的管理指挥下从事有报酬的劳动。为保障用人单位有效行使用工管理权，法律赋予用人单位对违纪员工进行处罚的权利。2008年1月15日国务院废止《企业职工奖惩条例》，在法律法规层面上不再对劳动纪律及处罚措施进行统一规定，而是要求用人单位通过制定和实施内部规章制度，明确劳动纪律和违纪处罚措施。因此，在当前劳动法背景下，依法制定和实施规章制度是用人单位一项重要的人事管理内容，也是用人单位必须具备的一项人事管理能力。笔者认为，用人单位制定和实施规章制度应当注意以下三方面问题。

一、用人单位制定的规章制度对员工产生法律效力需要具备以下三个条件。(一)制定过程应当经过法定的民主程序。尤其是涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。需要注意的是，用人单位拥有制定规章制度的主导权，履行上述民主程序的目的在于充分听取和采纳职工或工会的合理意见，但并不要求规章制度必须征得工会或职工代表大会通过。(二)内容要合法，不得违反法律强制性规定，不得侵犯员工合法权利。内容也要有合理性，不能过分偏离一般公众的认知标准，过于严苛的规章制度在司法实践中很难得到法院认可。(三)应当向员工进行公示、告知。如召开会议进行宣讲、在办公场所张贴或在办公网络发布、让员工签收、组织员工学习等，用人单位应注意保留向员工公示、告知规章制度的相应证据。应当注意，规章制度修订后，需要再次进行告知、公示。

二、适用规章制度对员工的违纪行为进行处罚，应当做到罚过相当。规章制度中大多将员工的违纪行为区分为不同等级，如轻微违纪、一般违纪和严重违纪。对于严重违纪行为，用人单位可直接解除劳动合同，对于轻微违纪和一般违纪行为，通常需要累积一定次数用人单位才能解除劳动合同，具体的处罚措施应当与劳动者的违纪程度相当，违纪情节相符，不能违反规章制度规定任意加重处罚。在规章制度对违纪等级的界定不够明晰、具体的情况下，用人单位应保持谦抑，本着教育与惩罚相结合的原则，慎用劳动合同解除权，尽量给员工改正错误的机会。如果经过其他处罚措施后劳动者仍不改正的，再行解除劳动合同为妥。

三、用人单位因员工违纪解除劳动合同的，应履行事先通知工会的程序。根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，对于工会提出的不同意见，应当进行研究并将处理结果书面通知工会。用人单位未事先通知工会的，应最晚至提起诉讼前补正有关程序。

上述案例中，A超市提交证据证明其履行了规章制度的公示、告知程序和事先就解除劳动合同事宜通知工会的程序，故上述事项不是本案的争议焦点，但在实践中，不少用人单位因为忽视上述程序性事项，被法院认定违法解除劳动合同。A超市处理违纪行为存在的主要问题，一是规章制度本身对于违纪行为的界定不明确。《员工手册》虽将盗窃行为区分为不同的违纪等级，但未从金额、人员类别、行为情节等方面对如何认定违纪等级作出明确界定;二是未严格依照规章制度规定，对具体违纪行为做到罚过相当。从一般公众的认知标准来看,A超市直接解除与赵某的劳动合同，明显过重。(责编 何睿 )

基于兴趣选择学习法律，工作多年后有幸转行做法官，实现身披法袍、手执法槌的职业梦想。司法是维护社会公平正义的最后一道防线，公正是司法的灵魂和生命。维护司法公正，既要永葆赤子之心，又要不断探求新知。

　　昂首奋进在伟大的时代，肩负一代法律人的担当，完成一代法律人的使命，无悔青春，不负韶华!

——本期主讲人张玉贤