入职时别忘规避法律风险
2022-06-29 10:23 来源:北京日报 作者:

一年一度的毕业季来临,在经历了漫漫求职路后,毕业生正式步入社会。进入职场的第一步,是办理入职手续。在这个过程中,有哪些法律上的问题值得注意?如遭遇用人单位以各种理由拒签劳动合同、无故延长试用期该怎么办?

提问1

劳动合同必须要签吗?

李某大学毕业后于2019年8月1日入职某公司,从事软件技术开发工作。该公司规模较小,员工多数为技术开发人员,人事管理方面不规范。李某多次提出签署劳动合同,公司都以没有合同范本为由拒绝。2020年10月30日,李某提出离职,要求公司支付在职期间未签劳动合同的两倍工资差额。经过劳动仲裁和法院审理,最终法院判决公司支付2019年9月1日至2020年8月31日期间未签劳动合同的两倍工资差额。

依据我国劳动合同法第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定,向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。依据这些规定,上述案例中的公司未与李某签署劳动合同,应自李某入职一个月起支付未签劳动合同的两倍工资差额,截止日期为用工之日起满一年的前一日,此后视为公司与李某已建立无固定期限劳动合同关系,法院不再支持此后的未签劳动合同两倍工资差额。简而言之,如用人单位未与劳动者签署劳动合同,劳动者最长可主张11个月未签劳动合同的两倍工资差额。

法官提醒

建立劳动关系,用人单位应当与劳动者签署书面劳动合同。用人单位与劳动者可以约定固定期限的劳动合同,也可以签署无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者签署书面劳动合同时,应就工资待遇、工作时间、劳动保障等与劳动者密切相关的事项予以明确。

对于劳动合同的构成要件也有相应的规定,应具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

用人单位如未按照法律规定在用工之日起一个月内订立劳动合同的,劳动者可以向用人单位主张未签劳动合同两倍工资差额的方式维护权益。

提问2

试用期可以随意延长吗?

应届毕业生王某于2019年7月15日办理了入职手续,公司与他签署了三年固定期限劳动合同,约定试用期三个月,在此期间月工资标准为8000元,转正后为10000元。试用期满前,王某参加了公司组织的转正考核,综合评价意见认为,王某作为职场新人虽具备中文专业的文字水准,但所编写的文案略显稚嫩,同时在团队默契度方面仍需进一步提高,公司决定延长三个月试用期留用待察。随后,公司与王某签署了补充协议,双方约定试用期延长三个月,即2019年10月15日至2020年1月14日,试用期待遇月工资标准仍保持8000元不变,三个月之后参加试用期考核合格后方可转正。王某在入职满6个月后终于转正成为正式员工,但他始终认为公司延长三个月试用期属于违法行为,故提起劳动仲裁,要求公司按照转正后标准支付2019年10月15日至2020年1月14日工资差额及违法约定试用期的赔偿金。经过审理,法院支持了王某的请求。

依据我国劳动合同法第十九条中的规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。上述案例中,公司与王某约定试用期三个月,即使延长三个月,总计六个月的试用期虽未超过法定期限,但依据法律规定,公司在与王某已约定试用期三个月的情况下,不得再行约定延长。需要提示的是,法律赋予用人单位在试用期内解除劳动合同的合法解除权,依据劳动合同法第三十九条中的规定,在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此,在公司违法延长试用期的情况下,王某有权要求公司按照转正后的工资标准支付这三个月的工资差额,并要求对方按照三个月工资标准支付赔偿金。

法官提醒

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。需要特别强调的是,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

如果用人单位超过法定标准试用期期限,或试用期满后延长试用期(二次约定试用期)的,均属于违法行为,劳动者有权要求用人单位违法约定试用期的赔偿金。如果用人单位试用期期间的工资标准低于劳动合同约定标准80%的,劳动者有权要求按照劳动合同约定补足工资差额。

提问3

社会保险可以不交吗?

张某毕业后入职某公司,每月工资8000元。该公司为降低用工成本,未为他缴纳社会保险。张某虽然知道公司行为不妥,但作为新人没有采取投诉稽核等措施。不巧的是,张某突发疾病入院治疗。公司得知后,为他垫付了2万元医疗费,此后未再支付任何费用。出院后,张某与公司协商要求报销医疗费遭到拒绝,后诉至法院。经审理,最终法院判决公司比照张某可享受的医保待遇支付医疗费。

依据我国社会保险法第二十三条规定,职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。上述案例中,张某在职期间,公司未为其缴纳社会保险,导致其患病期间所支出的医疗费无法通过医保报销,由此产生的医疗费损失理应由公司赔付。在司法实践中,仲裁委或司法机关一般会通过委托社保经办机构核算劳动者所支出的医疗费中符合医保报销范围的金额,用人单位在医保报销范围内承担赔偿责任。

法官提醒

劳动法第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。依法建立社保账户、缴纳社会保险费,是用人单位法定义务。对于劳动者而言,缴纳社会保险也是劳动者的法定义务,同时享受社保待遇也是劳动者依法可享受的劳动保障之一。

用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。正因为如此,用人单位出于降低用工成本目的未申报,或以低于实际工资标准申报社保,或劳动者为“提高”实发工资数额拒缴社保等行为,均属于违反强制性法律法规的行为。

如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。用人单位未缴纳社保或缴纳社保基数低于劳动者实际工资水平的,均属于违法行为,劳动者可通过向行政执法部门投诉的方式要求用人单位补缴。社保经办机构不能补办导致劳动者无法享受社保待遇的,劳动者可以要求用人单位赔偿社保待遇损失。以医保为例,用人单位未缴纳社会保险的,在劳动者患病存在医疗费支付的情况下,需比照医保待遇标准赔偿医疗费损失。

提问4

单位收押金合法吗?

毕业生李某在办理入职手续时得知,新员工须进行专业技能培训,单位要求其先行缴纳入职培训押金20000元,完成培训并通过试用期考核后即可返还。李某按要求缴纳后,单位一直未向其返还这笔费用。李某提起诉讼,经审理,最终法院判决单位向李某返还押金。

依据劳动合同法第九条的规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。上述案例中,新员工入职进行专业技能培训,可依据相关法律规定约定服务期及违约金,但单位收取押金的做法是违反法律规定的。

法官提醒

一般而言,劳动者取得用人单位录用通知时,用人单位要求劳动者提供本人身份信息、学历、职业技能证书等入职材料,对此劳动者有义务向用人单位提交复印件,并提供原件便于用人单位核对审查入职材料。除此以外,用人单位不得扣押劳动者的居民身份证或其他证件,也不能以任何名目向劳动者收取财物。

如果用人单位违法收取劳动者押金或扣押居民身份证等,劳动者可通过劳动行政部门责令用人单位退还或提起劳动仲裁申请要求返还。如果造成损害,劳动者还可以要求用人单位承担赔偿责任。

提问5

自定违约金条款算数吗?

齐某于2014年7月1日入职,11月与公司签订了服务期协议,双方约定,公司为齐某办理北京市落户手续,齐某为公司服务期限为五年,如齐某因个人原因提前离职的,需一次性支付违约金50万元。在2016年4月,双方解除劳动关系。公司认为,齐某擅自离职导致项目中断,另行招聘新员工存在成本支出,诉至法院要求齐某支付违约金。经审理,法院认为公司与齐某所签署的有关落户事项的违约金约定因违反强制性法律规定而属于无效,对公司的诉讼请求不予支持。

劳动合同法第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同法第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定,保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

除前述规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此,基于为劳动者办理落户手续而约定违约金违反了强制性法律规定,即使用人单位与劳动者约定了违约金条款也属于无效条款,用人单位不得据此向劳动者主张违约金。需要特别提示的是,如劳动者确实存在服务期限承诺的,且在服务期内提前离职的,有失诚实信用原则。且用人单位在招录劳动者以及劳动者离职后重新招录员工均存在一定的费用支出和用工成本,法院会酌情考虑用人单位的用工年限预期和劳动者实际履约的情况,要求劳动者赔偿因提前离职给用人单位造成的经济损失。

法官提醒

用人单位可依法与劳动者约定违约金,目前我国劳动法律法规仅支持两种可约定违约金的情形:一是涉及职业培训的,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者约定服务期;劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种情形外,用人单位与劳动者之间的违约金约定均属无效约定。


(作者单位:北京市海淀区人民法院)


编辑:赵佳